Quando alguém do time está apagando, e você não sabe nomear.
Um checklist do que observar para perceber burnout no time antes que vire afastamento, e, mais importante, como abrir a conversa com ética e quando encaminhar. Liderar bem inclui reparar no que a pessoa não consegue dizer.
ⓘUse como cuidado, não como avaliação. Isto não é diagnóstico e não é instrumento de performance. Você observa sinais e oferece apoio, quem avalia e trata é um profissional de saúde. Marque pensando em uma pessoa específica do seu time.
Pensando em uma pessoa do time, marque os sinais que você observou nas últimas semanas, em relação ao normal dela.
// orientação · com base no que você observou
Você marcou um sinal que pode indicar risco (menção a desistir de tudo, sumir, ou de que nada faz diferença). Não espere e não deixe a pessoa sozinha com isso. Acolha sem dramatizar, pergunte diretamente como ela está, e acione apoio: oriente o contato com CVV 188 (24h) · cvv.org.br, saúde ocupacional, ou emergência 192. Em ambiente de trabalho, envolva RH/saúde com cuidado e discrição.
Um sinal observado não autoriza um rótulo. O que a liderança faz com o que percebe, com cuidado e limites claros, é o que protege a pessoa e a confiança do time.
✓ Como abrir a conversa
Em privado e sem pressa, nunca na frente do time ou num canal público.
Fale do que você observou: "notei que você tem ficado mais quieto e cansado". Comportamento, não julgamento.
Faça uma pergunta aberta: "como você está, de verdade?", e então ouça, sem resolver.
Valide: "faz sentido, tem sido pesado". Sentir-se visto já alivia.
Ofereça caminhos concretos de apoio e pergunte como você pode ajudar na carga.
✕ O que NÃO fazer
Não diagnostique: "você está com burnout/depressão" não é seu papel, pode constranger e afastar.
Não exponha a pessoa nem comente o caso com outros do time.
Não minimize ("todo mundo está cansado") nem dê sermão de produtividade.
Não prometa sigilo absoluto se houver risco à vida, segurança vem antes.
Não transforme a conversa em feedback de desempenho. São coisas separadas.
→ Quando e como encaminhar
Encaminhe quando os sinais são muitos ou persistentes, ou quando a pessoa pede.
Use os canais formais: saúde ocupacional, programa de apoio ao empregado, plano de saúde.
Sugira procurar um psicólogo, ofereça a indicação, sem obrigar.
Ajuste o que estiver na sua mão: carga, on-call, prazos, escopo.
Diante de risco à vida, não espere: acione apoio, não deixe a pessoa sozinha, CVV 188, emergência 192.
♢ Prevenir no time todo
Trate sua própria saúde como exemplo, líder que não desliga ensina o time a não desligar.
Torne normal dizer "não sei" e pedir ajuda; recompense honestidade, não heroísmo.
Proteja folgas, pós-incidente e horários, defenda o limite mesmo sob pressão de cima.
Faça 1:1s sobre como a pessoa está, não só sobre tarefas.
// metodologia · transparência
De onde vêm estes sinais
O que este checklist é, e o que não é
É um apoio psicoeducativo para lideranças perceberem sinais e agirem com cuidado. Não é um instrumento diagnóstico, não substitui avaliação profissional e não deve ser usado para avaliar desempenho. O número de sinais é um orientador de atenção, não um veredito sobre a pessoa.
A base dos sinais
Os itens são organizados a partir das três dimensões clássicas do burnout, exaustão, distanciamento/cinismo e queda de eficácia, traduzidas para comportamentos observáveis no trabalho de tecnologia, mais sinais físicos e de alerta. O foco é sempre a mudança em relação à linha de base da pessoa, não traços fixos.
Por que "cuidado, não avaliação" importa tanto
Quando sinais de sofrimento viram critério de performance, o time aprende a esconder o que sente, e o burnout só aparece no afastamento. Separar cuidado de avaliação é o que mantém a segurança psicológica que torna a detecção precoce possível.
Limites do papel da liderança
Você pode notar, acolher, ajustar carga e encaminhar. Você não pode diagnosticar, tratar ou carregar sozinho a saúde mental de alguém. Reconhecer esse limite, e acionar os recursos certos, é parte de liderar bem.
// perguntas frequentes
Dúvidas de quem lidera times técnicos
Como um líder identifica burnout no time sem ser invasivo?
Observando mudanças em relação à linha de base da pessoa, queda de energia, isolamento, cinismo novo, oscilação de humor, excesso ou queda de entrega, e abrindo uma conversa de cuidado, em privado, baseada no que se observou, sem rótulos. A regra é: descreva comportamentos ("notei que você tem ficado mais quieto"), não faça diagnósticos ("você está com burnout").
Quais são os principais sinais de burnout em uma equipe de tecnologia?
Os mais comuns são exaustão (cansaço que não passa, queda de energia), distanciamento e cinismo (negatividade nova, isolamento, câmera sempre desligada) e queda de eficácia (erros fora do padrão, dificuldade de concluir tarefas antes triviais). Sinais físicos, mudanças bruscas de humor e excesso de trabalho, responder de madrugada, não tirar folga, também acendem alerta.
Posso "diagnosticar" burnout em alguém do meu time?
Não. Diagnóstico é ato de profissional de saúde. O papel da liderança é perceber sinais, oferecer apoio, ajustar carga quando possível e encaminhar para o recurso certo (saúde ocupacional, programa de apoio, psicólogo). Rotular alguém de "em burnout" pode constranger e até prejudicar, descreva o que viu e ofereça caminho, sem dar laudo.
Como eu abordo a conversa sem invadir a privacidade da pessoa?
Escolha um espaço privado, fale a partir do que você observou e do seu cuidado, faça uma pergunta aberta ("como você está, de verdade?") e ouça mais do que fala. Não exija detalhes médicos, não prometa sigilo absoluto se houver risco e deixe claro quais apoios existem. O objetivo é abrir a porta, não arrancar uma confissão.
Quando devo encaminhar para o RH ou para um profissional?
Encaminhe quando os sinais são muitos ou persistentes, quando a pessoa pede ajuda, ou quando o que você observa ultrapassa o que ajuste de carga resolve. Use os canais formais (saúde ocupacional, programa de apoio ao empregado, plano de saúde) e ofereça a indicação de um psicólogo. Diante de qualquer sinal de risco à vida, não espere: acione apoio imediatamente e não deixe a pessoa sozinha, CVV 188, emergência 192.
Isso serve como avaliação de desempenho?
Não, e é importante que não vire isso. Esta é uma ferramenta de cuidado, não de avaliação. Misturar sinais de saúde mental com performance pune justamente quem precisa de apoio e ensina o time a esconder sofrimento. Trate as duas conversas de forma separada e proteja a confiança.
// autoria e revisão clínica
Quem escreveu e revisou esta página
DM
Deivison Mendes
Psicólogo clínico · CRP-04/65709
Psicólogo com atuação em saúde mental de profissionais de tecnologia. Apoia lideranças técnicas a reconhecer e abordar burnout, ansiedade e sobrecarga nos times, com foco em encaminhamento ético e ambientes mais sustentáveis. Atendimento online.
Conteúdo: Deivison Mendes · Revisão clínica: Deivison Mendes (CRP-04/65709) Atualizado em: 20 de junho de 2026 · Próxima revisão: dezembro de 2026
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// privacidade e dados
Discreto por padrão
Nada é enviado para servidores e nada é salvo. O checklist roda inteiro no seu navegador e não registra quem você estava avaliando. Ao recarregar a página, tudo é zerado.
Por respeito à pessoa observada, não anote nomes aqui nem em capturas. Use o resultado como apoio à sua decisão de conversar e encaminhar, a conversa real, presencial e privada, é onde o cuidado acontece.
Times saudáveis começam por lideranças que reparam.
Se você quer apoio para conduzir essas conversas, estruturar prevenção no time, ou cuidar do seu próprio desgaste como líder, dá para conversar, sem compromisso. No seu ritmo.